我国涉外劳动合同规则适用探究
日期：2024-11-29
摘要：随着全球经济的不断发展和我国对外开放的程度日益加深，劳动者的跨国劳动活动日益频繁，在处理跨国劳资关系时，适用何种法律便成为各国必要的考虑事项。虽然《中华人民共和国涉外民事法律关系适用法》（以下简称《法律关系适用法》）对涉外劳动合同作出专门规定，为我国法院审理此类案件提供了裁判的依据，但其仍存在规则不完善之处。为更好解决现实中存在的问题，需从我国立法实际出发，结合域外立法经验，完善我国立法，以对此类劳资冲突提供更科学的解决方式。
关键词：涉外劳动合同；最密切联系原则；强制性规则；法律适用
与一般的合同相比，劳动合同不仅涉及到劳资双方之间的关系，而且涉及到整个社会管理的一些理念，而涉外劳动合同此种性质更为突出。本文基于辩证分析法，对我国《法律关系适用法》中涉外劳动合同的规定进行评析。
一、准据法的确定规则
我国《法律关系适用法》在“债权”一章对涉外劳动合同作出了专门的规定①，为此类冲突提供争议解决办法。
《法律关系适用法》规定通过限制用人单位选择适用法律的自由和用人单位可以选择的相关因素来加强劳动者在雇佣关系中的地位，旨在保护劳动者免受用人单位利用自身优势地位而使得所签署合同不平等的影响，其基本思想是：由于劳动力市场缔约方之间的不平衡，合同自由通常会产生对工人不利的雇佣条款②。因而在大多数国家或地区中，劳动合同往往会受到同我国相类似的特殊规则的约束，这些约束为作为弱势一方的劳动者提供充分保护。通常限制或完全排除关于劳动合同的法律选择自由。此外，在客观的联系因素方面，优先考虑用人单位不能轻易操纵的标准。
二、涉及各要素之认定
（一）如何确定劳动者工作地
劳动者工作地是劳动关系双方当事人就劳动争议发生时所依据的事实和理由而确定的在劳动过程中所处的位置，是劳动合同履行与否以及是否能够实现有效签订的重要依据。
一般而言，劳动者工作地即指劳动合同履行地，实践中，劳动合同中的约定事项包括劳动者工作地，但若合同履行地与实际工作地不符的情况下，法院的裁判多以劳动者实际工作地或劳动者习惯性工作地为准来确定法律中所称的“劳动者工作地”。
将习惯性工作地解释为“劳动者工作地”意味着，如果工人被临时派驻到另一个国家，适用于劳动关系的法律并不会发生改变，这种临时工作地变动不影响原劳动合同③。这一解释显然具有稳定双方当事人之间的法律关系的作用。在当今全球化的世界里，对劳动关系所产生的相互权利和义务的法律确定性和稳定的需要尤其强烈，因为许多用人单位希望他们的雇员是流动的，而不是长期工作于某一确定的地点。
（二）如何确定用人单位主营业地
在某些特殊情况下，劳动者的工作地频繁发生变动，或者劳动合同中对工作地点的约定不明确，此时，劳动者的工作地就难以确定，在此类情形下，我国法律规定，适用用人单位主营业地法律。虽然其在形式上有着较为明确的规定，但其内容仍然存在相当程度上的不确定性④。在全球化不断加深的今天，诸多跨国公司面向全球范围营业，其各个业务板块有相当的规模，在全球各地也设有分部专门处理该板块的事务，对此类公司，“主营业地”的判断似乎难以定论。并且，对于此类用人单位主营业地的判断并不能仅仅机械地判断为用人单位登记注册地，应当结合现实情况综合判断。
若对用人单位主营业地的判断仅仅依靠机械的形式判断，则不利于保护劳动者的利益。首先，它带来了产生偶然结果的风险：尤其是对于在世界各地设有办事处和代理机构的跨国公司，雇用员工的地点可能会基于纯粹的实际考虑，例如，因为该员工以前在该国工作，并可能导致员工后来开展的工作与该地毫无关联。此外，招聘机构的地点选择极具偶然性，用人单位可能故意将地点设在只为工人提供低标准保护的国家。因为这样可以增加用人单位所获得的利益⑤。例如，在海事行业中，船员有时是通过在低工资国家注册的配员公司雇用的。
笔者认为，用人单位主营业地实际是指雇员参与用人单位业务的地点，参与业务的地点似乎是一个明确的标准，可以相当容易地确定用人单位主营业地，因此能够产生可预测的结果。
三、实施中存在的问题
（一）适用劳动者所在地法律显失公平
在某些情况下，劳动者所在地的法律对劳动者仅仅提供低标准的保护，某些用人单位可能察觉到这一点，因此他们为了最大程度上提高自己的利益，会将劳动者工作地设立在为劳动者提供低保护的国家或者地区，在发生争议时，若以劳动者所在地法律为解决争议的准据法，便会与《法律关系适用法》立法目的相悖。
（二）当事人之间的意思自由完全排除
一般而言，法院在裁判案件中应当尊重合同自由。劳动合同中由于双方主体地位不平等，劳动合同被严格限制为不利于用人单位，并且只有在合理的情况下才能执行。就劳动者的合法利益、对用人单位的限制和公共利益而言，合同必须是合理的。虽然《法律关系适用法》的立法目的在于保护劳动者免受用人单位所选择的不公平的冲突解决规范，但是完全排除当事人之间的意思自由也显有不当，在某些情况下，劳动者会基于各方原因的考虑而希望与用人单位协议冲突解决的规范适用。此时对于当事人之间的意思自由完全排除，可能会损害劳动者为合理维护自身利益而与用人单位协议适用法律的权利⑥。
（三）法律适用范围亟待明确
一旦确定冲突所适用的准据法后，就会产生一个新的问题，由于劳动合同的特殊性，为了避免因雇主对雇佣事务进行不公平解雇而引起的纠纷，许多国家都制定了相应的法律来调整这种冲突，其中包括行政法、集体劳动法等。若当事人之间的劳动合同中的某些条款属于公法的一部分，对该条款是否可以直接适用？如果允许这些限制，那么这些法律规范之间有什么区别？合同条款的规定是否被当地法律强制性规定所取代？例如，我国法院在审理涉外劳动合同时，确定适用德国的法律为该纠纷的准据法，而德国公法给予劳动者免受不公平解雇的权利，对于该公法中的关于劳动者免受不公平解雇的条款是否也可以主张适用？对劳动者权益保障，最高人民法院对《法律关系适用法》的解释表明，我国法律中“有关保护劳动者权利”的规定构成“强制性规定”，无论当事⼈之间是否有任何合同协议，都必须适用⑦。这似乎意味着我国法院应适用国内劳动法的规定，即使工作在国外进行，这可能对那些在海外的中国劳动者有所帮助。然而，该规定的确切含义和范围仍不清楚，对该规则的适用在司法实践中亦少有提及。
四、对制度完善的建议
（一）以“最密切联系原则”及法律规则确定准据法
最密切联系原则是国际私法中一项重要的基本法律制度，它不仅对国际民商事关系有重大影响，而且在调整各国间民事管辖权冲突方面也起着举足轻重的作用。较之于以往的法律冲突中机械适用某一法律的方法有着更加明显的进步，最密切联系原则要求在解决规范冲突时，综合考虑各方主体行为的连接点，从而适用更为合适的能够解决当事人之冲突的法律。在对法律规则进行详细分析的基础上，要么确定必须考虑的公共利益，要么确定执法人员在选择法律时必须支持谁的利益，要么确定考量这些利益的某种标准。
虽然最高人民法院对于《法律关系适用法》的解释表明，对于涉及我国公共利益的劳动者权益保护类案件，构成适用我国“强行性规定”的前提，但是对于不涉及我国公共利益的劳动者保护案件，是否也要适用我国的强行性规定却并未说明。作为大国，我国应当对全球范围内受到不公平对待的劳动者予以保护，而非保护仅涉及我国公共利益的劳动者权益。
但是我国目前在涉外劳动合同中对于最密切联系原则的适用仍较为模糊，这将会导致法律适用中难以预见的偏颇。对于涉外劳动合同的的适用，可以借鉴域外（如欧盟）的立法模式⑧。
笔者认为，在适用《法律关系适用法》第43条时，同时也要考虑最密切联系的实质性要素，当雇佣关系的所有要素都与一个国家相关联时，适用该国法律。例如，我国的公司甲雇用B国居民乙到外国长期工作，而该外国对劳动者的保护标准低于我国提供的保护标准。在这种情况下，根据“劳动者工作地”规则实施该外国法律，或许会不利于对劳动者的保护，若本案的较多连接点指向我国，为了切实维护劳动者权益，从而可以适用我国法律。
（二）加入当事人之间有限意思自治
虽然我国排除当事人意思自治的目的在于最大程度保护劳动者合法权益，但绝对的法律适用在某些情况下难以实现个案平衡，因而可以采取更为灵活的立法模式，力求实现公平正义⑨。
笔者认为，可以在控制用人单位的各项因素基础上，加入有限的意思自治，使得当事人之间有选择规范自由的可能性。具体而言，可以参考域外立法，如瑞士，瑞士给与了当事人之间自主选择适用法律的自由，但是该自由不仅受该规定的一般限制的约束，还必须通过法律规定的特殊“有利性限制”。只有当事人对适用法律的选择不得导致剥夺在没有法律选择协议的情况下本应管辖劳资关系的法律规定的强制性规则为劳动者提供的保护。
（三）对于外国法律适用范围适当放宽
正如上文所提到的，对劳动合同的规制和劳动者的保护往往旨在实现一定的社会效益，因此劳动合同不仅涉及私人利益，还与公共利益密切相关。因此，在大多数国家和地区，劳资关系也在很大程度上不仅通过私法规制，还受到私法领域之外的公法领域的规制。事实上，为了更好达成涉外劳动合同的目的，将影响到劳资双方权利义务的法律规范作为裁判的准据法，对于这些规范是否属于私法范畴，则不必作为第一评判标准。这样的做法似乎是更为合理的。
笔者认为，在处理好司法主权与法律适用的平衡之基础上，我国可以对外国法律适用范围适当放宽，在提供适用的外国法律时，不因该法律是公法而直接排除。在某些情况下，我国的法律对劳动者的保护并不详尽，若适用他国的法律可以使得劳动者能够得到更有效的保护，这也与我国《法律关系适用法》的立法原意相吻合。
五、结论
对于涉外劳动合同，核心突出点在于如何更好地保护劳动者权利。当今世界，伴随着劳动力的国际流通日益频繁，涉外劳动合同的内容也日趋复杂，而对于涉外劳动合同的法律规制与法律适用的简单化不仅会对国际经济交往产生不利影响，也不利于劳动者权利保护。
对于涉外劳动合同，最密切联系原则以及对劳动者权利保护原则是涉外劳动合同纠纷法律适用应当遵循的基本原则，对于法律冲突以及法律的适用我们应当秉承原则与规则的平衡，以追求最终的公平与正义。良好有效的争议解决机制将帮助劳动合同双方当事人迅速解决争议，这意味着劳动者将能够在最短时间和最大范围内获得救济，使得劳资冲突不会升级。我国应考虑将法律规范以具体化和明确化，以便于为提供更好的保护。对海内外劳动者的有效保护也将有助于我国在世界范围内中保持良好的大国形象形象。
注释：
① 2010年10月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会《中华人民共和国涉外民事法律关系适用法》第四十三条：劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。
② 在劳动合同中，劳资双方在市场中的主体地位并不平等，因而用人单位往往会强迫劳动者对其所提供的合同条款只能选择接受或者拒绝。
③ 此种行为仍然属于劳动合同规定的双方权利义务范畴，而非劳务派遣，因其本质仍然是劳动者完成用人单位为其分配的工作任务。而劳务派遣是由本单位向其他单位派遣劳动者，为其他单位完成一定工作任务。
④ 参见黄晓原：《论涉外劳动关系认定的法律适用》载《重庆理工大学学报(社会科学版)》2020年第34卷2期113页。
⑤ 参见邸文婷：《船员劳动合同若干法律问题研究》，大连海事大学2014年硕士学位论文。
⑥ 参见罗芳：《我国涉外劳动合同法律适用规则探析》载《成都理工大学学报(社会科学版)》,2018年第26卷第4期第25页。
⑦ 2013年4月23日最高人民法院《关于适用<中华人民共和国涉外民事关系法律适用法>若干问题的解释（一）》第十条：有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范
指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：
（一）涉及劳动者权益保护的；
（二）涉及食品或公共卫生安全的；
（三）涉及环境安全的；
（四）涉及外汇管制等金融安全的；
（五）涉及反垄断、反倾销的；
（六）应当认定为强制性规定的其他情形。
⑧ 2008年6月17日欧洲议会《Rome I Regulation 》(iv) ：因特殊情况，雇佣关系与其他法律关系更密切的，适用该法律。
⑨ 参见罗芳：《我国涉外劳动合同法律适用规则探析》载《成都理工大学学报(社会科学版)》,2018年第26卷第4期第25页。
参考文献
[1] 徐加敏. 涉外劳动合同中意思自治原则的适用问题研究[D].南昌大学,2021.
[2] 曾鹏.基于我国涉外劳动合同法律适用规则研究[J].企业改革与管理,2020(16):73-74.
[3] 罗芳.我国涉外劳动合同法律适用规则探析[J].成都理工大学学报(社会科学版),2018,26(04):20-25.
[4] 王鑫. 我国涉外劳动合同法律适用问题研究[D].华东政法大学,2017.
[5] 刘宇彤. 我国涉外劳动合同法律适用问题研究[D].吉林财经大学,2016.
[6] 齐彦伟.论涉外劳动合同的法律适用对弱者的保护——兼评我国《涉外民事关系法律适用法》的相关规定[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2011(03):61-63.
[7] 陈宇阳. 涉外劳动争议中的法律适用研究[D].中国矿业大学,2018.
关键词：涉外劳动合同；最密切联系原则；强制性规则；法律适用
与一般的合同相比，劳动合同不仅涉及到劳资双方之间的关系，而且涉及到整个社会管理的一些理念，而涉外劳动合同此种性质更为突出。本文基于辩证分析法，对我国《法律关系适用法》中涉外劳动合同的规定进行评析。
一、准据法的确定规则
我国《法律关系适用法》在“债权”一章对涉外劳动合同作出了专门的规定①，为此类冲突提供争议解决办法。
《法律关系适用法》规定通过限制用人单位选择适用法律的自由和用人单位可以选择的相关因素来加强劳动者在雇佣关系中的地位，旨在保护劳动者免受用人单位利用自身优势地位而使得所签署合同不平等的影响，其基本思想是：由于劳动力市场缔约方之间的不平衡，合同自由通常会产生对工人不利的雇佣条款②。因而在大多数国家或地区中，劳动合同往往会受到同我国相类似的特殊规则的约束，这些约束为作为弱势一方的劳动者提供充分保护。通常限制或完全排除关于劳动合同的法律选择自由。此外，在客观的联系因素方面，优先考虑用人单位不能轻易操纵的标准。
二、涉及各要素之认定
（一）如何确定劳动者工作地
劳动者工作地是劳动关系双方当事人就劳动争议发生时所依据的事实和理由而确定的在劳动过程中所处的位置，是劳动合同履行与否以及是否能够实现有效签订的重要依据。
一般而言，劳动者工作地即指劳动合同履行地，实践中，劳动合同中的约定事项包括劳动者工作地，但若合同履行地与实际工作地不符的情况下，法院的裁判多以劳动者实际工作地或劳动者习惯性工作地为准来确定法律中所称的“劳动者工作地”。
将习惯性工作地解释为“劳动者工作地”意味着，如果工人被临时派驻到另一个国家，适用于劳动关系的法律并不会发生改变，这种临时工作地变动不影响原劳动合同③。这一解释显然具有稳定双方当事人之间的法律关系的作用。在当今全球化的世界里，对劳动关系所产生的相互权利和义务的法律确定性和稳定的需要尤其强烈，因为许多用人单位希望他们的雇员是流动的，而不是长期工作于某一确定的地点。
（二）如何确定用人单位主营业地
在某些特殊情况下，劳动者的工作地频繁发生变动，或者劳动合同中对工作地点的约定不明确，此时，劳动者的工作地就难以确定，在此类情形下，我国法律规定，适用用人单位主营业地法律。虽然其在形式上有着较为明确的规定，但其内容仍然存在相当程度上的不确定性④。在全球化不断加深的今天，诸多跨国公司面向全球范围营业，其各个业务板块有相当的规模，在全球各地也设有分部专门处理该板块的事务，对此类公司，“主营业地”的判断似乎难以定论。并且，对于此类用人单位主营业地的判断并不能仅仅机械地判断为用人单位登记注册地，应当结合现实情况综合判断。
若对用人单位主营业地的判断仅仅依靠机械的形式判断，则不利于保护劳动者的利益。首先，它带来了产生偶然结果的风险：尤其是对于在世界各地设有办事处和代理机构的跨国公司，雇用员工的地点可能会基于纯粹的实际考虑，例如，因为该员工以前在该国工作，并可能导致员工后来开展的工作与该地毫无关联。此外，招聘机构的地点选择极具偶然性，用人单位可能故意将地点设在只为工人提供低标准保护的国家。因为这样可以增加用人单位所获得的利益⑤。例如，在海事行业中，船员有时是通过在低工资国家注册的配员公司雇用的。
笔者认为，用人单位主营业地实际是指雇员参与用人单位业务的地点，参与业务的地点似乎是一个明确的标准，可以相当容易地确定用人单位主营业地，因此能够产生可预测的结果。
三、实施中存在的问题
（一）适用劳动者所在地法律显失公平
在某些情况下，劳动者所在地的法律对劳动者仅仅提供低标准的保护，某些用人单位可能察觉到这一点，因此他们为了最大程度上提高自己的利益，会将劳动者工作地设立在为劳动者提供低保护的国家或者地区，在发生争议时，若以劳动者所在地法律为解决争议的准据法，便会与《法律关系适用法》立法目的相悖。
（二）当事人之间的意思自由完全排除
一般而言，法院在裁判案件中应当尊重合同自由。劳动合同中由于双方主体地位不平等，劳动合同被严格限制为不利于用人单位，并且只有在合理的情况下才能执行。就劳动者的合法利益、对用人单位的限制和公共利益而言，合同必须是合理的。虽然《法律关系适用法》的立法目的在于保护劳动者免受用人单位所选择的不公平的冲突解决规范，但是完全排除当事人之间的意思自由也显有不当，在某些情况下，劳动者会基于各方原因的考虑而希望与用人单位协议冲突解决的规范适用。此时对于当事人之间的意思自由完全排除，可能会损害劳动者为合理维护自身利益而与用人单位协议适用法律的权利⑥。
（三）法律适用范围亟待明确
一旦确定冲突所适用的准据法后，就会产生一个新的问题，由于劳动合同的特殊性，为了避免因雇主对雇佣事务进行不公平解雇而引起的纠纷，许多国家都制定了相应的法律来调整这种冲突，其中包括行政法、集体劳动法等。若当事人之间的劳动合同中的某些条款属于公法的一部分，对该条款是否可以直接适用？如果允许这些限制，那么这些法律规范之间有什么区别？合同条款的规定是否被当地法律强制性规定所取代？例如，我国法院在审理涉外劳动合同时，确定适用德国的法律为该纠纷的准据法，而德国公法给予劳动者免受不公平解雇的权利，对于该公法中的关于劳动者免受不公平解雇的条款是否也可以主张适用？对劳动者权益保障，最高人民法院对《法律关系适用法》的解释表明，我国法律中“有关保护劳动者权利”的规定构成“强制性规定”，无论当事⼈之间是否有任何合同协议，都必须适用⑦。这似乎意味着我国法院应适用国内劳动法的规定，即使工作在国外进行，这可能对那些在海外的中国劳动者有所帮助。然而，该规定的确切含义和范围仍不清楚，对该规则的适用在司法实践中亦少有提及。
四、对制度完善的建议
（一）以“最密切联系原则”及法律规则确定准据法
最密切联系原则是国际私法中一项重要的基本法律制度，它不仅对国际民商事关系有重大影响，而且在调整各国间民事管辖权冲突方面也起着举足轻重的作用。较之于以往的法律冲突中机械适用某一法律的方法有着更加明显的进步，最密切联系原则要求在解决规范冲突时，综合考虑各方主体行为的连接点，从而适用更为合适的能够解决当事人之冲突的法律。在对法律规则进行详细分析的基础上，要么确定必须考虑的公共利益，要么确定执法人员在选择法律时必须支持谁的利益，要么确定考量这些利益的某种标准。
虽然最高人民法院对于《法律关系适用法》的解释表明，对于涉及我国公共利益的劳动者权益保护类案件，构成适用我国“强行性规定”的前提，但是对于不涉及我国公共利益的劳动者保护案件，是否也要适用我国的强行性规定却并未说明。作为大国，我国应当对全球范围内受到不公平对待的劳动者予以保护，而非保护仅涉及我国公共利益的劳动者权益。
但是我国目前在涉外劳动合同中对于最密切联系原则的适用仍较为模糊，这将会导致法律适用中难以预见的偏颇。对于涉外劳动合同的的适用，可以借鉴域外（如欧盟）的立法模式⑧。
笔者认为，在适用《法律关系适用法》第43条时，同时也要考虑最密切联系的实质性要素，当雇佣关系的所有要素都与一个国家相关联时，适用该国法律。例如，我国的公司甲雇用B国居民乙到外国长期工作，而该外国对劳动者的保护标准低于我国提供的保护标准。在这种情况下，根据“劳动者工作地”规则实施该外国法律，或许会不利于对劳动者的保护，若本案的较多连接点指向我国，为了切实维护劳动者权益，从而可以适用我国法律。
（二）加入当事人之间有限意思自治
虽然我国排除当事人意思自治的目的在于最大程度保护劳动者合法权益，但绝对的法律适用在某些情况下难以实现个案平衡，因而可以采取更为灵活的立法模式，力求实现公平正义⑨。
笔者认为，可以在控制用人单位的各项因素基础上，加入有限的意思自治，使得当事人之间有选择规范自由的可能性。具体而言，可以参考域外立法，如瑞士，瑞士给与了当事人之间自主选择适用法律的自由，但是该自由不仅受该规定的一般限制的约束，还必须通过法律规定的特殊“有利性限制”。只有当事人对适用法律的选择不得导致剥夺在没有法律选择协议的情况下本应管辖劳资关系的法律规定的强制性规则为劳动者提供的保护。
（三）对于外国法律适用范围适当放宽
正如上文所提到的，对劳动合同的规制和劳动者的保护往往旨在实现一定的社会效益，因此劳动合同不仅涉及私人利益，还与公共利益密切相关。因此，在大多数国家和地区，劳资关系也在很大程度上不仅通过私法规制，还受到私法领域之外的公法领域的规制。事实上，为了更好达成涉外劳动合同的目的，将影响到劳资双方权利义务的法律规范作为裁判的准据法，对于这些规范是否属于私法范畴，则不必作为第一评判标准。这样的做法似乎是更为合理的。
笔者认为，在处理好司法主权与法律适用的平衡之基础上，我国可以对外国法律适用范围适当放宽，在提供适用的外国法律时，不因该法律是公法而直接排除。在某些情况下，我国的法律对劳动者的保护并不详尽，若适用他国的法律可以使得劳动者能够得到更有效的保护，这也与我国《法律关系适用法》的立法原意相吻合。
五、结论
对于涉外劳动合同，核心突出点在于如何更好地保护劳动者权利。当今世界，伴随着劳动力的国际流通日益频繁，涉外劳动合同的内容也日趋复杂，而对于涉外劳动合同的法律规制与法律适用的简单化不仅会对国际经济交往产生不利影响，也不利于劳动者权利保护。
对于涉外劳动合同，最密切联系原则以及对劳动者权利保护原则是涉外劳动合同纠纷法律适用应当遵循的基本原则，对于法律冲突以及法律的适用我们应当秉承原则与规则的平衡，以追求最终的公平与正义。良好有效的争议解决机制将帮助劳动合同双方当事人迅速解决争议，这意味着劳动者将能够在最短时间和最大范围内获得救济，使得劳资冲突不会升级。我国应考虑将法律规范以具体化和明确化，以便于为提供更好的保护。对海内外劳动者的有效保护也将有助于我国在世界范围内中保持良好的大国形象形象。
注释：
① 2010年10月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会《中华人民共和国涉外民事法律关系适用法》第四十三条：劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。
② 在劳动合同中，劳资双方在市场中的主体地位并不平等，因而用人单位往往会强迫劳动者对其所提供的合同条款只能选择接受或者拒绝。
③ 此种行为仍然属于劳动合同规定的双方权利义务范畴，而非劳务派遣，因其本质仍然是劳动者完成用人单位为其分配的工作任务。而劳务派遣是由本单位向其他单位派遣劳动者，为其他单位完成一定工作任务。
④ 参见黄晓原：《论涉外劳动关系认定的法律适用》载《重庆理工大学学报(社会科学版)》2020年第34卷2期113页。
⑤ 参见邸文婷：《船员劳动合同若干法律问题研究》，大连海事大学2014年硕士学位论文。
⑥ 参见罗芳：《我国涉外劳动合同法律适用规则探析》载《成都理工大学学报(社会科学版)》,2018年第26卷第4期第25页。
⑦ 2013年4月23日最高人民法院《关于适用<中华人民共和国涉外民事关系法律适用法>若干问题的解释（一）》第十条：有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范
指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：
（一）涉及劳动者权益保护的；
（二）涉及食品或公共卫生安全的；
（三）涉及环境安全的；
（四）涉及外汇管制等金融安全的；
（五）涉及反垄断、反倾销的；
（六）应当认定为强制性规定的其他情形。
⑧ 2008年6月17日欧洲议会《Rome I Regulation 》(iv) ：因特殊情况，雇佣关系与其他法律关系更密切的，适用该法律。
⑨ 参见罗芳：《我国涉外劳动合同法律适用规则探析》载《成都理工大学学报(社会科学版)》,2018年第26卷第4期第25页。
参考文献
[1] 徐加敏. 涉外劳动合同中意思自治原则的适用问题研究[D].南昌大学,2021.
[2] 曾鹏.基于我国涉外劳动合同法律适用规则研究[J].企业改革与管理,2020(16):73-74.
[3] 罗芳.我国涉外劳动合同法律适用规则探析[J].成都理工大学学报(社会科学版),2018,26(04):20-25.
[4] 王鑫. 我国涉外劳动合同法律适用问题研究[D].华东政法大学,2017.
[5] 刘宇彤. 我国涉外劳动合同法律适用问题研究[D].吉林财经大学,2016.
[6] 齐彦伟.论涉外劳动合同的法律适用对弱者的保护——兼评我国《涉外民事关系法律适用法》的相关规定[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2011(03):61-63.
[7] 陈宇阳. 涉外劳动争议中的法律适用研究[D].中国矿业大学,2018.